La cultura vive en la cabeza del fundador.
Las personas dependen de una sola persona para entender las expectativas.
JORDAN WELLNESS / CULTURA EN LA PRÁCTICAUna cultura que su gente puede describir.
Dirección de Personas a tiempo parcial
Una cultura que su gente puede describir.
Una empresa que la vive.
Para líderes que necesitan aclarar expectativas, dar coherencia a sus responsables y convertir sus valores en una forma de trabajar.
Trabajo directo con Anthony Jordan · Alcance definido · Propuesta personalizada
Anthony JordanFundador de Jordan WellnessConozca su enfoque →
TRES FORMAS DE TRABAJAR JUNTOS
Elija el nivel de apoyo que necesita.
Un proyecto definido para aclarar su cultura, una etapa de implementación o liderazgo continuo. El alcance final se acuerda por escrito.
| Opción | Para qué sirve | Duración | Entregables clave | Inversión |
|---|---|---|---|---|
| Fundamentos de Cultura | Definir la cultura de una empresa nueva o hacer explícitas sus expectativas. | 30 días | Borrador de Culture Charter, mapa de fricciones y hoja de ruta de 90 días. | Proyecto con alcance y precio definidos |
| Renovación de Cultura | Llevar los valores a prácticas de gestión y rutinas coherentes. | 90 días | Foundation, dos laboratorios de gestión, prueba de dos rutinas y revisiones de liderazgo. | Proyecto con alcance y precio definidos |
| Alianza de Dirección de Personas | Mantener una agenda de personas junto al fundador o equipo ejecutivo. | Continuo | Agenda acordada, sesiones de liderazgo, laboratorio de gestión y revisión mensual. | Honorarios mensuales acordados |
Todos requieren una propuesta personalizada. El liderazgo continuo tiene capacidad y tiempos de respuesta definidos; no es acceso ilimitado. La fase Foundation se incluye en Reset y se acuerda por separado para el liderazgo continuo si hace falta.
CULTURE FOUNDATION / SECUENCIA ILUSTRATIVA
Un primer mes con un propósito claro.
Secuencia ilustrativa de Culture Foundation. Su propuesta confirma calendario, participantes y alcance; no añade sesiones ni entregables a la oferta.
- DÍAS 1–7
Alinear la prioridad
Kickoff con el patrocinador, revisión de materiales acordados y un plan de escucha con límites claros.
- DÍAS 8–14
Escuchar y detectar fricciones
Hasta seis conversaciones estructuradas con participantes acordados para comprender expectativas, decisiones y hábitos.
- DÍAS 15–21
Poner la cultura en palabras
Una sesión de trabajo con líderes y borradores de Culture Charter y Culture Friction Map.
- DÍAS 22–30
Acordar lo que sigue
Hoja de ruta priorizada para 90 días y revisión de cierre con responsables de los próximos pasos.
Su cultura ya está tomando forma.
Cada ascenso, tarea mal transferida, reunión y conversación difícil enseña cómo funciona esta empresa. Le ayudamos a dar intención a esas señales y a crear una forma práctica de mantenerlas.
Cada gerente crea una experiencia diferente.
La retroalimentación, la carga de trabajo y el apoyo cambian entre equipos.
El crecimiento superó los hábitos de la empresa.
La contratación avanzó más rápido que las rutinas de liderazgo.
Los valores suenan bien. El día a día es distinto.
Las expectativas declaradas necesitan un lugar visible en las decisiones y conductas.
EL PAPEL DE LIDERAZGO
Una persona líder que trabaja con usted.
Un Chief People Officer a tiempo parcial aporta una porción definida de liderazgo estratégico de personas. Conectamos las prioridades del negocio con la forma de liderar, organizar, desarrollar y apoyar a su gente.
Jordan Wellness dirige la hoja de ruta acordada de cultura y personas, facilita decisiones de liderazgo, desarrolla herramientas prácticas y revisa la implementación con su equipo. El acuerdo define la autoridad para decidir, la capacidad de trabajo, las reuniones, las responsabilidades y la colaboración con RR. HH. y operaciones.
- Un patrocinador ejecutivo y una agenda compartida
- Responsables claros de las decisiones y su implementación
- Un ritmo de trabajo y una revisión visible del avance
CULTURA EN LA PRÁCTICA
Compromiso. Práctica. Evidencia.
Un método para que la cultura sea lo bastante concreta como para usarla un martes ocupado.
Defina lo que importa.
Elija pocos valores conectados con la empresa que quiere construir. Describa qué piden de líderes y colaboradores.
Intégrelo en el trabajo.
Traduzca cada valor en conductas observables, conversaciones de gestión, reglas de decisión y rutinas del equipo.
Revise la experiencia real.
Observe las señales acordadas y los comentarios del equipo. Identifique qué cambió, qué sigue siendo difícil y el próximo ajuste.
Una cultura que su equipo pueda usar.
Carta de Cultura
Un acuerdo breve que describe lo que representa la organización, cómo se viven los valores y qué se comprometen a modelar sus líderes.
Mapa de Fricciones Culturales
Una visión de dónde las expectativas, decisiones, traspasos o prácticas de gestión generan confusión evitable.
Guía Práctica para Gerentes
Expectativas y herramientas para conversar sobre retroalimentación, carga de trabajo, reconocimiento, conflicto y seguimiento.
Mapa de Decisiones y Responsabilidades
Un registro de quién decide, quién aporta, quién actúa y cuándo se eleva una cuestión a otro nivel.
Registro de Prácticas de Cultura
Un registro de los cambios probados, la persona responsable, la evidencia revisada y la siguiente decisión.
Tablero de Cultura
Pocas señales acordadas de funcionamiento y experiencia, con una línea de base, fecha de revisión y responsable.
Cómo se ve un compromiso cultural en la práctica
| Si su valor es… | Una persona líder… | Y usted revisa… |
|---|---|---|
| Respeto | Habla de prioridades y capacidad antes de agregar otra tarea. | Si se aclararon las prioridades y la capacidad en las reuniones de seguimiento. |
| Responsabilidad | Nombra a quien decide y confirma la próxima acción. | El cumplimiento de las acciones y las decisiones pendientes. |
| Crecimiento | Da retroalimentación específica y acuerda una oportunidad de práctica. | Si ocurrieron las conversaciones y el seguimiento acordado. |
Solo ejemplos. Las medidas y metas se acuerdan para su organización; la actividad por sí sola no demuestra un cambio cultural.
SU PRIMER PASO
¿Por dónde empezaría?
Elija la situación más cercana a su empresa. Verá un primer paso y una opción de trabajo sugerida. Su selección permanece en esta página hasta que decida incluirla en una solicitud de propuesta.
Su primer paso aparecerá aquí.
Tres formas de comenzar.
Elija un proyecto definido o una alianza continua de liderazgo. Confirmamos el alcance y la capacidad antes de que usted se comprometa.
Fundamentos de Cultura
30 días · proyecto definido
Para una empresa nueva, un primer equipo de liderazgo o una organización que nunca hizo explícita su cultura.
- Una reunión inicial y revisión de los materiales acordados
- Hasta seis conversaciones estructuradas con participantes clave
- Una sesión de trabajo con el liderazgo
- Borradores de la Carta de Cultura y el Mapa de Fricciones
- Hoja de ruta de 90 días y revisión de cierre
Alcance inicial propuesto. Otros equipos, sedes, conversaciones e idiomas se definen en la propuesta.
Solicitar propuesta de Fundamentos →Renovación de Cultura
90 días · alianza de implementación
Para organizaciones con gestión inconsistente, expectativas poco claras o una brecha entre valores y experiencia diaria.
- El trabajo de Fundamentos como fase inicial
- Dos laboratorios de práctica para gerentes
- Diseño y prueba de dos rutinas de equipo
- Guía para Gerentes y Mapa de Decisiones
- Tres revisiones mensuales con registro de prácticas y tablero
La fase de Fundamentos está incluida; no exige una compra previa. La capacidad y el grupo de gerentes se acuerdan antes del inicio.
Solicitar propuesta de Renovación →Alianza de Dirección de Personas
Continua · honorario mensual
Para una empresa que necesita una persona líder de personas junto a su CEO, fundador o equipo ejecutivo.
- Una hoja de ruta de personas y un patrocinador ejecutivo
- Dos sesiones mensuales de trabajo con el liderazgo
- Un laboratorio mensual de práctica para gerentes
- Tablero de cultura y revisión mensual de implementación
- Un bloque definido de asesoría y plazos de respuesta acordados
Ritmo inicial propuesto. El acuerdo define horas, reuniones, contacto con empleados, responsabilidades y trabajo adicional. Los fundamentos se cotizan aparte si hacen falta.
Conversar sobre una alianza continua →Inversión con un alcance definido.
Fundamentos y Renovación se cotizan como proyectos de alcance fijo. La Alianza de Dirección de Personas se cotiza con un honorario mensual. La propuesta indica precio total, capacidad, calendario, pagos, cancelación y responsabilidades antes de comenzar.
Una consulta no reserva capacidad, crea un nombramiento ejecutivo ni inicia un cobro.
Un ritmo de trabajo que mantiene el avance.
Escuchar y alinear
Acordar la prioridad del negocio, a quién escuchar, quién decide y los límites del trabajo.
Construir y practicar
Crear la carta y las herramientas. Practicar las conversaciones y decisiones reales de sus gerentes.
Probar y revisar
Poner en uso las rutinas acordadas. Revisar evidencia, compartir temas apropiados y hacer el próximo ajuste.
Mida la experiencia. Revise los hábitos de trabajo.
Comience con una línea de base y pocas señales útiles: claridad en la incorporación, consistencia de las reuniones con gerentes, seguimiento de decisiones, temas de comentarios y participación en prácticas acordadas.
Acordamos medidas que su organización pueda mantener. Las metas se fijan después de la línea de base; no se garantizan mejoras en retención, ingresos o compromiso.
Para líderes dispuestos a participar.
El trabajo necesita patrocinio ejecutivo, acceso a información acordada, tiempo para practicar y responsables internos del seguimiento. Puede apoyar a una empresa dirigida por su fundador, una organización en crecimiento o un equipo de RR. HH. que necesite una alianza en cultura y liderazgo.
Un mandato de liderazgo claro.
La oferta se enfoca en cultura, estrategia de personas, desarrollo de gerentes e implementación. Nómina, administración de beneficios, ejecución de reclutamiento, investigaciones formales, asesoría legal y servicios clínicos quedan fuera del alcance estándar. Los especialistas mantienen sus responsabilidades; todo servicio adicional exige otro acuerdo.
Antes de trabajar juntos
¿Cuánto cuesta?
Foundation y Reset se cotizan como proyectos de alcance definido. El liderazgo fraccional se cotiza como honorarios mensuales. La propuesta confirma honorarios, capacidad, calendario, pagos, cancelación y responsabilidades antes de empezar.
¿Qué acceso o capacidad incluye?
La propuesta define las horas, las sesiones, el contacto con empleados y los tiempos de respuesta acordados. La oferta no promete disponibilidad ilimitada ni sustituye las responsabilidades del empleador.
¿Cómo se protege la información del equipo?
Antes de escuchar al equipo acordamos participación, acceso a los datos, límites de confidencialidad y reglas de comunicación. En equipos pequeños no se promete anonimato; los informes se adaptan al contexto y al alcance acordado.
¿Necesitamos un departamento de RR. HH.?
No. Podemos trabajar con el fundador, el equipo de liderazgo o un equipo de RR. HH. existente. La propuesta identifica quién administra las tareas diarias y qué decisiones conserva el empleador.
¿Pueden ayudarnos a construir la cultura desde el inicio?
Sí. Fundamentos de Cultura hace explícitas las expectativas y compromisos de liderazgo antes de que el crecimiento dificulte mantenerlos.
¿Y si nuestra cultura perdió el rumbo?
Identificamos brechas concretas entre las expectativas y la experiencia diaria. Renovación de Cultura apoya cambios acordados de gestión, decisiones y rutinas.
¿Los empleados tendrán voz?
Sí, cuando la escucha forme parte del alcance. Antes de recopilar comentarios, definimos participación, límites de confidencialidad, acceso y reglas de información.
¿Se garantiza un resultado o un cambio inmediato?
No. Se entrega trabajo de liderazgo, herramientas, práctica y revisión definidos. Los resultados dependen de la organización, la participación del liderazgo y el seguimiento.
¿Qué sucede al terminar el proyecto?
Recibe los materiales y un plan de responsabilidades. Podemos conversar sobre apoyo continuo. La continuidad, renovación y salida se confirman por escrito.
Conversemos sobre su cultura.
Comparta el tamaño de su equipo, el desafío principal y el momento deseado. Identificaremos el próximo paso adecuado.
Solicitar una Conversación de Cultura →Construya la empresa que quiere que su gente experimente.
Cuéntenos cómo está la cultura hoy, qué está cambiando y qué quiere que sus líderes hagan de otra manera.
Solicitar propuesta de liderazgo cultural →Claridad de Cultura
¿Aún no necesita una propuesta? Empiece con ocho preguntas.
Ocho preguntas. Una conversación más clara sobre cómo funciona su empresa.
Claridad de Cultura →No necesita correo electrónico. Sus respuestas permanecen en esta página y no se envían con su solicitud. Se borran al actualizar o salir.